Konflikthåndtering

_R5Q7911 (2)

Hvad er det, du som leder foretager dig, når du håndterer konflikter i din afdeling/dit team?

Eet er givet: Du medierer ikke!

Mediation – eller konfliktmægling – som det også betegnes, er et pre-defineret værktøj, der forudsætter at en række bestemte spilleregler overholdes, herunder at:

1.
Parterne frivilligt deltager i mediationen og til enhver tid kan vælge at træde ud, uden at dette får eller senere kan få repressalier for vedkommende.

2.
Mediator er uvildig og således hverken har nogen interesse i, at konflikten får et bestemt udfald, eller har præference for den ene part frem for den anden.

Måske oplever du selv, at du er oprigtigt uvildig, men kan du vide dig sikker på, at dine medarbejdere oplever det på samme måde? Forstår du for alvor, hvilken effekt du som leder har på dit team, herunder de dynamikker, der kan opstå, når du taler med en fremfor en anden, fordeler dagens opgaver, eller i øvrigt udøver dine ledelsesmæssige beføjelser?

Det magtfri rum findes ikke – og dette trods de bedste intentioner eller aftaler om det modsatte.

Husk det, når dine medarbejdere bliver enige om den aftale, du foreslår dem som løsning på deres uoverensstemmelse – og kald det så noget andet end mediation!

Reklamer

2 thoughts on “Konflikthåndtering

  1. Hej Ulla,
    Uvildigheden er jo en lidt sjov størrelse. Som leder kan men falde i den grøft at man (typisk) har valgt side for den ene eller anden side af en konflikt. Den del tror jeg vi alle er med på. Det mere slående spørgsmål er, hvordan man som opdragsgiver (typisk i en ledende funktion der ligger over de stridende parter) sikre at en såkaldt uvildig mediator ikke tager parti for den betalende del af konflikten?

    • Hej Bernd
      Tak for din kommentar – dejligt, at du har lyst til at komme med dine tanker omkring emnet!
      Mit postulat er, som du også skriver, at uvildighed som leder er næsten “mission impossible”, der vil altid være – omend blot en lille – præference for een af parterne i en konflikt, om ikke andet så vil lederen typisk have en ledelsesmæssig interesse i, at konflikten løses med et bestemt udfald til følge, som er andet og mere end blot, at der ikke længere er en konflikt. Sådan er det jo at være leder!
      Een af de helt afgørende grundparametre i mediation er, at mediator er uvildig. Dette er vi nødt til at have tillid til, for ellers kan mediator ikke fungere, og en mediation med en forudindtaget mediator bliver lige så meget pseudo, som hvis lederen selv havde påtage sig den, jf. mit oprindelige indlæg.
      Vi sikrer uvildigheden derved, at lederen ikke orienterer mediator om hverken konfliktens indhold eller omfang, eller om foretrukkent udfald i øvrigt, før mediationen går i gang. Mediator efterspørger heller ikke disse oplysninger, da det er endnu en grundpræmis, at mediator møder op som en ubeskrevet blad – kun på denne måde kan mediator møde parterne uden forudindtagethed eller dagsordener.
      Med andre ord: En klassisk og ideel mediation vil aldrig være påvirke af betalers dagsorden.
      Jeg kan dog frygte, at det i praksis ser anderledes ud, og jeg vil driste mig til at skrive, at dette så skyldes, at lederen ikke har forstået, hvad en mediation går ud på, eller mediator ikke er dygtig nok til opgaven.

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s